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兔年回来，不少企业都开工了。

都说：好的开始是成功的一半。

可以说开工开得好，对团队一年的业绩与表现，会有很大的帮助。

今天小汇来简单和大家分享一下，开工需要做好的 3 件事，做好了团队士气会大增。

01定好目标你可能会说，定目标很简单，但其实并不是。 定目标的本质，就是做好选择。想要做好选择可不容易。 假设一下：如果我们现在在年底，回顾过去一年的成绩，这条线上有若干关键节点，每个节点我们都可以称之为分水岭， 我们在每个分水岭处所做的选择，最终决定我们一年的走向。而这些决定是如何下的呢？ 绝大部分 来自于你的目 标。 所以说，好的目标，会让团队走向正确的道路。 不过，在这里需要注意的是：千万不要盯着自己现有的能力去设定目标，这会大大局限你的想象力和发展空间。如果时间拉得足够长，目标与你现在有什么关系不大，与你能在多大程度上相信这个目标，也就是相信这个目标的必要性有关。 那么春节回来开工后，我们定目标也要注意3件事： 1、定短期的：最好是按照季度的，因为长期的变量太多，无法确定地去实现； 在这里，有一个 「721法则」： 投入10%，看3年，思考未来趋势； 投入20%，想1年，思考一下年度的目标； 投入70%，认认真真干一季，解决当下急需解决的问题。 2、 减少目标，一定要减少到3个以内，我们完不成目标，往往就是因为目标太多了； 你可能会犹豫，自己其实有不少的目标，我们怎么筛选呢？ 告诉你一个方法叫「五有原则」： 有规划，有当下，有力度，有空间，有参考。满足这5条才可以算目标，如果没有就不算，这样你制定目标将会更加的容易 3、 让员工自己提目标，因为人们会对自己提出的东西加以重视，往往会忘记别人跟她说的。 如果员工的目标和公司有出入，那么后期再来对齐即可。 只有做好以上3点，定目标才会有更有效。 02给好激励目标要实现到位，激励就应该跟上，匹配上。 这里需要注意的是， 不同岗位的激励政策，一定要有所调整。销售、职能、技术，这三种岗位的激励，是不能混为一谈的。 樊登老师曾经说过，很多公司其实很擅长做激励，给员工很低的基础工资+高一点的奖金，设定KPI，达成KPI才能拿到更多的奖金。生怕给了员工固定的高工资之后，员工就不努力了。 但我觉得，靠体力工作的人，特别是销售岗位你可以这么激励，但是在创造性的岗位上，这么做是不对的。 如果你让你的员工，写一篇《红楼梦续集》，给他50%的提点，他能写出来吗？肯定是不行的。 所以激励的过程中，一定要重视非现金激励。 最有创造力的工作，一定来自于热爱，一定来自于他有内在的自驱力和创造性，非现金的激励就尤为重要。 比如： 给正面反馈，给学习机会，给分享机会，给深度沟通，给灵活工作时间等等。每一年，根据目标，每家公司的激励政策都应该做一些调整，而不要目标变了，激励没变。 但总的来说，有两条路可以选： 1、儒家用道德（文化）做激励，适合创造性非量化的工作， 2、法家用规则（KPI）做激励，适合销售、生产等可量化的工作。 没有好坏之分，只有是否适合。 03选好标杆经常有同学问我，说现在的95后、00后员工越来越不好管理了。稍微没注意言语轻重，没照顾到对方情绪，甩手不干，炒掉老板，分分钟的事。 然后就抱怨年轻人不靠谱。 其实这件事情的本质不在年轻人身上，而在于你们双方都没有达成一个共识。 达成共识，一件事情才能推动下去。管理这事，是通过他人完成结果，但关键不仅仅是给出指令。最简单的事情是否定，难的事情是提方案，最难的事情是提更好的方案。 那么如何让团队能有达成共识，并且能提出更好的方案呢？ 那就是向标杆学习！ 向标杆学习有三个维度： 1、不如他们的，学习他们； 2、和他们差不多的，超越他们； 3、比他们优秀的，那要保持住。 团队有时候比较佛系，就是因为没有这样的共识和正向反馈。 那么向某个标杆学习，大家的共识有了，学到位了还会有正向反馈，那么很多事情要推进就会更加顺利。 这是很多公司提振团队士气的秘密武器。 4、 总计一下： 开工回来，做好这三件事： 定好目标、做好激励、学好标杆。目标的背后是选择 激励的背后是人性 标杆的背后是共识 当你的团队学会做出好的选择，了解人性底层规律，并且内部持续达成共识，那么这个团队在兔年一年能大展宏图，团队士气大增。 希望以上这三点能帮到你。 视频加餐与总结 春节开工后做好这3件事

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